FPC廠一個車間或班組大概由10多人或上百人組成，加之員工的進進出出，因而一個管理者常常會遇到不同類型的員工，而在管理員工的方式也略有區(qū)別。

一、負擔型下屬

特征：稍不注意就偷懶，經(jīng)常犯錯，跟他講有時他也聽不大懂。

分析：這種人在知識、技能以及態(tài)度上都有所欠缺。既不懂，也無所謂。

對策： 安排專人對其進行基礎知識的教導，配合其本人意愿給予工作調(diào)動，使其產(chǎn)生對工作的興趣及信心。長久以往，如連態(tài)度都未轉變，可考慮淘汰。

二、理論型下屬

特征：一說到什么，其都要發(fā)表自己的觀點，好像什么都懂，事實上很多觀點并不正確。更突出的，在說之外，做的能力差。

分析：態(tài)度良好，技能缺乏。

對策：教會其必要技能，如5S實戰(zhàn)、QC手法。引導其加入改善小組，發(fā)揮其能說的特長，將其平時的“夸夸其談”引導為“可分享的知識點”。

三、消極型下屬

特征：有能力做好，但不是很積極。

分析：主要態(tài)度出了問題。

對策：了解其心結何在？發(fā)現(xiàn)其平時工作的亮點，予以及時表揚；一段時間后，若其有所轉變，可考慮調(diào)升其職位。

四、堂吉訶德型下屬

特征：一根筋，有正義感，熱情，但糊里糊涂，無法安心交待工作。

分析：適合用“價值觀”激勵。堂吉訶德型員工運用得好，是鼓舞士氣的極大力量。

對策：講清楚工作的意義，對客戶的價值，企業(yè)的價值觀追求。讓其成為團隊建設的一份重要力量。注意，這樣的下屬一般不單獨委以重任。某些時候，改善的第一槍，可由堂吉訶德型員工打出。

五、守舊型下屬

特征：有點老資格，只做既定工作，不想多做其它新的工作。

分析：企業(yè)以往的激勵措施未對其發(fā)生作用。

對策：調(diào)整績效激勵幅度，讓員工認識到改善的重要性。但可能一般主管并不具備調(diào)整績效的權力。因而，管理者更應通過平時點滴工作樹立威信，贏得成員對工作的支持。

小故事：做事的理由

一次，我進入一家企業(yè)進行輔導。

質(zhì)量經(jīng)理周星星帶我去實驗室參觀。實驗室內(nèi)井然有序，各種測試儀器一溜放著。

這時，周經(jīng)理轉頭對實驗員唐女士說：“角落里的兩臺不用設備轉移到倉庫去吧。”

誰知唐女士急口回道：“你把它寫下來。”看得出，唐女士是企業(yè)的老資歷員工，她對份內(nèi)的事情倒盡心盡力，但周經(jīng)理并不怎么指揮得動她。當周經(jīng)理給她安排“額外事務”時，她善于用以往ISO的通俗說法：“寫的要做，做的要寫”，來反將周經(jīng)理一軍。

后來，我了解到，唐女士對待他人都很好，就不服周星星。部門內(nèi)，誰都服周星星，就唐女士不服。

這樣的問題，我想，管理者要從自身尋找一些原因，并做出一些改變，從而改善與特定下屬的關系。

六、老實型下屬

特征：服從安排做事踏實、認真，紀律性較強。但推動力及影響力弱。

分析：老實型下屬優(yōu)點遠大于缺點。

對策：適度將老實型下屬當?shù)湫瓦M行表揚，樹立團隊務實的作風。

七、均衡型下屬

特征：做事有分寸、踏實，有一定能力，態(tài)度積極。

分析：這樣的人在團隊中尤為難得，可當做左膀右臂。

對策：予以一些挑戰(zhàn)性的事務。工作中，可與其商討某些事務的解決方案。在具備一定實績后，應給予推薦提拔的機會。

一個團隊的人總歸形形色色，期待大家都完美無缺是不現(xiàn)實的。發(fā)現(xiàn)不同人身上的亮點，并發(fā)揮其作用，才會更有價值！